Ferienlohn im Stundenlohn: 8,33 %, 10,64 % und korrekte Abrechnung

Ein Stundenlohn bedeutet nicht automatisch, dass der Ferienlohn jeden Monat als Zuschlag ausbezahlt werden darf. Das Schweizer Arbeitsrecht verlangt grundsätzlich Lohn während der tatsächlich bezogenen Ferien. Eine laufende Ferienentschädigung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig – und muss transparent dokumentiert sein.

Was ist die gesetzliche Grundregel?

Arbeitnehmende haben nach Art. 329a OR pro Dienstjahr mindestens vier Wochen Ferien. Bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind es mindestens fünf Wochen. Das offizielle Portal ch.ch erläutert den Ferienanspruch unabhängig davon, ob jemand vollzeitlich, teilzeitlich oder im Stundenlohn arbeitet.

Während der Ferien muss der Arbeitgeber nach Art. 329d OR den gesamten darauf entfallenden Lohn bezahlen. Ferien dürfen während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht durch Geld oder andere Leistungen abgegolten werden. Der Erholungszweck steht im Vordergrund.

Für regelmässige Arbeit im Stundenlohn bedeutet das: Die Ferien werden bezogen und der Lohn wird für diese Zeit weiterbezahlt. Allein die Bezeichnung «Stundenlohn» rechtfertigt keinen monatlichen Zuschlag.

Wann ist ein Ferienlohnzuschlag ausnahmsweise zulässig?

Die Ferien-FAQ des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO nennt eine Ausnahme bei unregelmässiger Teilzeitarbeit. Gemeint sind Arbeitsverhältnisse, bei denen Umfang und Einsatzzeiten so stark schwanken, dass die Lohnfortzahlung für konkrete Ferientage praktisch schwer bestimmbar ist.

Typische Anzeichen können stark wechselnde Einsätze, unregelmässige Pensen oder sehr kurze Einzelengagements sein. Regelmässige Einsätze über längere Zeit sprechen dagegen dafür, den Lohn während der bezogenen Ferien zu bezahlen. Eine pauschale Klausel für sämtliche Mitarbeitenden im Stundenlohn ist deshalb riskant.

Die Rechtsprechungsübersicht des Arbeitsgerichts Zürich zeigt, dass eine laufende Abgeltung bei lang dauernder, regelmässiger Beschäftigung trotz Stundenlohn nicht ohne Weiteres geschützt ist. Arbeitgeber können den Ferienlohn dann unter Umständen ein zweites Mal schulden.

Wie werden 8,33 % und 10,64 % berechnet?

Der Zuschlag wird auf dem Lohn für die tatsächlich gearbeiteten Wochen berechnet. Deshalb wird der Ferienanspruch nicht einfach durch 52 Wochen geteilt, sondern durch die verbleibenden Arbeitswochen:

• 4 Ferienwochen: 4 ÷ 48 = 8,33 %
• 5 Ferienwochen: 5 ÷ 47 = 10,64 %
• 6 Ferienwochen: 6 ÷ 46 = 13,04 %

Massgeblich ist der vertragliche Ferienanspruch. Gewährt ein Arbeitsvertrag mehr als das gesetzliche Minimum, muss auch der Zuschlag entsprechend höher sein.

Berechnungsbeispiel bei vier Ferienwochen

Bei einem Grundlohn von CHF 30.00 pro Stunde beträgt die Ferienentschädigung 8,33 %:

• Grundlohn: CHF 30.00
• Ferienlohn: CHF 30.00 × 8,33 % = rund CHF 2.50
• Total vor weiteren Lohnbestandteilen: rund CHF 32.50 pro Stunde

Bei fünf Ferienwochen ergeben 10,64 % rund CHF 3.19 und damit rund CHF 33.19 pro Stunde. In der Lohnabrechnung bleiben Grundlohn und Ferienentschädigung getrennte Positionen.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Ist die Ausnahme zulässig, muss die Ferienentschädigung bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag klar ausgeschieden werden. Eine Formulierung wie «Ferien im Stundenlohn inbegriffen» genügt gemäss SECO nicht.

Der Vertrag sollte mindestens nennen:

• den Grundlohn ohne Ferienentschädigung,
• den vertraglichen Ferienanspruch,
• den daraus berechneten Prozentsatz,
• den Ferienlohn als Prozent oder Frankenbetrag,
• die Begründung durch die unregelmässige Beschäftigung.

Ändert sich der Ferienanspruch, etwa wegen einer vertraglichen Verbesserung, muss auch der Zuschlag angepasst werden.

Was muss auf jeder Lohnabrechnung stehen?

Auch jede einzelne Lohnabrechnung muss den Ferienlohn gesondert ausweisen. Ein Gesamtstundenlohn ohne Aufteilung ist ebenso ungenügend wie ein bloss allgemeiner Hinweis auf den Arbeitsvertrag.

Eine nachvollziehbare Abrechnung zeigt beispielsweise:

• Anzahl geleisteter Stunden und Grundlohn,
• Ferienentschädigung mit Prozentsatz und Betrag,
• weitere Positionen wie Feiertagsentschädigung oder 13. Monatslohn separat,
• Bruttolohn sowie die einzelnen Sozialversicherungsabzüge.

Ferienlohn, Feiertagsentschädigung und 13. Monatslohn sind unterschiedliche Lohnbestandteile. Sie dürfen nicht in einer einzigen, unbeschrifteten Pauschale verschwinden. Der allgemeine Aufbau ist im Ratgeber zur Lohnabrechnung in der Schweiz erklärt.

Welche Lohnbestandteile gehören in den Ferienlohn?

Der Ferienlohn soll die arbeitnehmende Person wirtschaftlich so stellen, wie wenn sie gearbeitet hätte. Nach den Erläuterungen des SECO sind neben dem Grundlohn grundsätzlich auch regelmässige Zulagen und variable Lohnbestandteile zu berücksichtigen.

Schwankt der Verdienst, kann ein Durchschnitt über die letzten zwölf Monate oder einen anderen sachgerechten Zeitraum verwendet werden. Das Ergebnis darf nicht offensichtlich falsch sein. Spesenersatz für Kosten, die während der Ferien gar nicht anfallen, ist dagegen kein Ferienlohn.

Darf die Ferienentschädigung zurückbehalten werden?

Wird die laufende Auszahlung wegen unregelmässiger Arbeit zulässig vereinbart und in jeder Abrechnung ausgewiesen, erhält die arbeitnehmende Person den Ferienlohn zusammen mit dem laufenden Lohn. Sie hat trotzdem Anspruch auf die tatsächliche Ferienzeit; die Auszahlung ersetzt nicht die Erholung.

Arbeitgeber sollten den Ferienbezug deshalb weiterhin dokumentieren. So bleibt erkennbar, dass die Ferien tatsächlich gewährt wurden und die laufende Zahlung nur deren Lohnanteil betrifft.

Was gilt beim Austritt?

Offene Ferien sollen wenn möglich noch während der Kündigungsfrist bezogen werden. Eine Auszahlung kommt insbesondere infrage, wenn ein Bezug bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich oder zumutbar ist. Bereits korrekt ausbezahlte Ferienentschädigungen dürfen nicht nochmals als offener Anspruch verbucht werden.

Fehlt hingegen eine wirksame Abgeltung, kann trotz der monatlichen Gesamtlohnzahlung eine Nachforderung entstehen. Laut SECO verjähren Ferienansprüche nach fünf Jahren. Arbeitgeber sollten deshalb Arbeitsverträge, Einsatzdaten, Ferienkonten und Lohnabrechnungen konsistent führen und entsprechend aufbewahren.

Häufige Fehler in der Praxis

1. Stundenlohn mit Unregelmässigkeit verwechseln: Die Lohnform allein begründet keine Ausnahme.
2. Nur «inklusive Ferien» schreiben: Prozentsatz oder Betrag fehlen im Arbeitsvertrag.
3. Zuschlag nur auf der Abrechnung ausweisen: Die klare Vereinbarung im Vertrag fehlt.
4. Nur einen Gesamtstundenlohn nennen: Der Ferienlohn ist nicht separat erkennbar.
5. Falschen Prozentsatz verwenden: Der vertragliche Ferienanspruch wurde nicht berücksichtigt.
6. Variable Bestandteile übergehen: Regelmässige Zulagen oder Provisionen fehlen in der Basis.
7. Ferienzeit verweigern: Auch bei laufender Entschädigung bleibt der Anspruch auf Erholung bestehen.

Checkliste für Arbeitgeber

1. Prüfen, ob die Einsätze tatsächlich unregelmässig sind.
2. Vertraglichen Ferienanspruch und korrekten Prozentsatz bestimmen.
3. Grundlohn und Ferienlohn im Vertrag getrennt festhalten.
4. Ferienlohn in jeder Lohnabrechnung separat ausweisen.
5. Regelmässige variable Lohnbestandteile berücksichtigen.
6. Ferienbezug und Ferienkonto trotz Zuschlag führen.
7. Bei dauerhaft regelmässigen Einsätzen auf Lohnzahlung während der Ferien umstellen.
8. Beim Austritt Ferienbezug, bereits bezahlte Zuschläge und offene Ansprüche abgleichen.