Lohnfortzahlung bei Krankheit: Was Arbeitgeber in der Schweiz beachten müssen

Fällt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter krankheitsbedingt aus, müssen Arbeitsrecht, Versicherung und Lohnbuchhaltung zusammenspielen. Entscheidend ist zuerst, ob eine Krankentaggeldversicherung besteht und welche Regelung im Arbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag vorgesehen ist.

Wann besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Nach Art. 324a OR muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen, wenn die arbeitnehmende Person ohne eigenes Verschulden aus persönlichen Gründen – insbesondere wegen Krankheit – an der Arbeit verhindert ist. Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde.

Die gesetzliche Regel gilt für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Ein Arbeitsvertrag, ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag kann eine längere oder anders ausgestaltete, mindestens gleichwertige Lösung vorsehen. Deshalb sollten Arbeitgeber nicht nur das Gesetz, sondern immer auch die für den Betrieb geltenden Vertragsgrundlagen prüfen.

Wie lange muss der Arbeitgeber ohne Versicherung zahlen?

Besteht keine Krankentaggeldversicherung, ist im ersten Dienstjahr während mindestens drei Wochen der volle Lohn geschuldet. In den folgenden Dienstjahren besteht der Anspruch für eine angemessen längere Zeit. Weil das Gesetz dafür keine schweizweit einheitliche Anzahl Wochen nennt, verwenden die Gerichte regionale Skalen und berücksichtigen den konkreten Fall.

Das SECO erläutert zur Lohnfortzahlung, dass der Anspruch pro Dienstjahr berechnet wird und mit jedem Dienstjahr neu beginnt. Mehrere krankheitsbedingte Absenzen innerhalb desselben Dienstjahres werden zusammengerechnet. Arbeitgeber sollten den bereits verbrauchten Anspruch deshalb laufend dokumentieren.

Ohne abweichende gültige Regelung wird der volle Lohn ab dem ersten Krankheitstag bezahlt. Gesetzliche Karenztage gibt es in diesem Modell nicht.

Was ändert eine Krankentaggeldversicherung?

Eine Krankentaggeldversicherung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, in der Praxis jedoch weit verbreitet. Sie kann die gesetzliche Lohnfortzahlung ersetzen, wenn die Lösung mindestens gleichwertig ist. Laut SECO sehen viele Policen 80 Prozent des Lohnes während 720 oder 730 Tagen innerhalb von 900 Tagen vor.

Für die Gleichwertigkeit ist nach der vom SECO dargestellten Gerichtspraxis unter anderem relevant, dass der Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Versicherungsprämie übernimmt. Vertraglich vereinbarte kurze Karenztage können bei einer gleichwertigen Versicherung zulässig sein. Ob und ab wann tatsächlich Leistungen fliessen, bestimmen jedoch die Police und die Allgemeinen Versicherungsbedingungen.

Vor einem Versicherungsabschluss oder Vertragswechsel sollten Arbeitgeber insbesondere prüfen:

• versicherter Lohn und versicherte Personen,
• Leistungshöhe und maximale Leistungsdauer,
• Wartefrist und Finanzierung während dieser Frist,
• Aufteilung der Prämien zwischen Betrieb und Mitarbeitenden,
• Leistungsausschlüsse und Vorbehalte,
• Regelung bei Austritt und Übertrittsmöglichkeiten.

Ab wann darf ein Arztzeugnis verlangt werden?

Die arbeitnehmende Person muss die Arbeitsunfähigkeit beweisen. Arbeitgeber dürfen grundsätzlich bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Arztzeugnis verlangen. Viele Arbeitsverträge oder Personalreglemente sehen die Einreichung erst ab dem dritten oder vierten Tag vor.

Das Zeugnis soll angeben, ob eine vollständige oder teilweise Arbeitsunfähigkeit besteht. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit muss das Ausmass der Einschränkung erkennbar sein. Eine medizinische Diagnose gehört nach den Hinweisen des SECO nicht in das Arztzeugnis.

Bei längerer Absenz können periodisch neue Zeugnisse verlangt werden. Bestehen begründete Zweifel, darf der Arbeitgeber eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen und trägt deren Kosten. Auch der Vertrauensarzt darf dem Arbeitgeber nur Angaben zur Arbeitsfähigkeit, nicht zur Diagnose, weitergeben.

Gilt die Lohnfortzahlung auch im Stundenlohn?

Ja. Die gesetzlichen Voraussetzungen hängen nicht davon ab, ob ein Monats- oder Stundenlohn vereinbart wurde. Bei einem regelmässigen Pensum lässt sich der Lohnausfall anhand der geplanten Arbeitszeit bestimmen. Schwankt der Einsatz, muss ein repräsentativer Durchschnitt ermittelt werden.

Nach SECO gehören zum fortzuzahlenden Lohn nicht nur das Fixum, sondern auch jene weiteren Lohnbestandteile, die ohne Arbeitsunfähigkeit angefallen wären. Bei unregelmässigem Lohn kann dafür eine repräsentative Periode von bis zu einem Jahr herangezogen werden. Einsatzpläne, Stundenrapporte und variable Vergütungen sollten deshalb nachvollziehbar archiviert sein.

Wie wird Krankheit in der Lohnabrechnung erfasst?

Die Abrechnung muss unterscheiden, ob der Arbeitgeber gesetzlichen Lohn bezahlt oder ob ein Versicherer Krankentaggelder ausrichtet. Das ist wichtig, weil Krankentaggelder sozialversicherungsrechtlich anders behandelt werden als Lohn.

Das SECO weist darauf hin, dass auf Krankentaggeldern keine Beiträge an AHV, IV und EO abgezogen werden. In der beruflichen Vorsorge kann nach einer gewissen Dauer eine Prämienbefreiung eintreten; dafür sind das Reglement der Pensionskasse und die konkrete Meldung massgebend.

Ein sauberer Lohnlauf dokumentiert mindestens:

• Beginn, Ende und Grad der Arbeitsunfähigkeit,
• gültige Arztzeugnisse und Folgebescheinigungen,
• gesetzliche oder vertragliche Anspruchsgrundlage,
• Wartefrist und Zuständigkeit für deren Finanzierung,
• Arbeitgeberlohn und Versicherungsleistung getrennt,
• Abzug oder Befreiung bei Sozialversicherungen,
• offene Rückerstattungen des Versicherers.

Die übrigen Lohnabzüge und Jahresarbeiten erklärt der separate Beitrag Lohnabrechnung Schweiz 2026. Durch diese Trennung bleiben beide Themen für Suchende klar: Dort geht es um den normalen Lohnlauf, hier um krankheitsbedingte Absenzen.

Was ist bei einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit wichtig?

Eine Arbeitsunfähigkeit kann beispielsweise 50 Prozent betragen. Das Arztzeugnis sollte dann möglichst klar festhalten, ob sich die Einschränkung auf die Arbeitszeit oder auf die Leistungsfähigkeit bezieht. Arbeitgeber, Mitarbeitende und Versicherung müssen dieselbe Grundlage verwenden.

Für die Lohnbuchhaltung wird der tatsächlich erarbeitete Lohn vom krankheitsbedingten Ausfall getrennt. Unklare Angaben führen leicht zu falschen Taggeldmeldungen, Überzahlungen oder späteren Korrekturen. Eine frühe Rückfrage ist meist einfacher als eine rückwirkende Neuberechnung.

Kann während einer Krankheit gekündigt werden?

Nach Ablauf der Probezeit bestehen bei unverschuldeter Krankheit zeitlich begrenzte Sperrfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Gemäss Art. 336c OR betragen sie 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr.

Eine während der Sperrfrist ausgesprochene Arbeitgeberkündigung ist nichtig. Beginnt die Krankheit erst während einer laufenden Kündigungsfrist, kann deren Lauf unterbrochen werden. Die kantonale Arbeitsrechtsberatung Basel-Stadt erläutert die Fristen und typische Fallkonstellationen. Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz sind dabei getrennt zu prüfen: Sie können unterschiedlich lange dauern.

Prozess für Arbeitgeber: vom Krankheitsfall bis zur Abrechnung

1. Absenz erfassen: Beginn, voraussichtliche Dauer und Arbeitsunfähigkeitsgrad dokumentieren.
2. Zeugnis prüfen: Frist, Gültigkeit und Angaben zur Arbeitsfähigkeit kontrollieren, ohne eine Diagnose einzufordern.
3. Grundlage bestimmen: Arbeitsvertrag, Personalreglement, GAV oder NAV und Versicherungspolice prüfen.
4. Versicherung melden: Meldefrist und benötigte Formulare der Krankentaggeldversicherung einhalten.
5. Lohn berechnen: Arbeitgeberlohn, Wartefrist und Taggeld korrekt trennen.
6. Beiträge behandeln: Sozialversicherungsabzüge je Lohnart richtig anwenden.
7. Zahlungen abstimmen: Versicherungsabrechnung, Bankeingang und Lohnkonto periodisch abgleichen.
8. Rückkehr aktualisieren: Teilpensum, Wiedereinstieg und Ende der Arbeitsunfähigkeit zeitnah erfassen.

Häufige Fehler vermeiden

• Krankentaggeldversicherung annehmen, ohne Police und versicherte Personen zu prüfen.
• Mehrere Absenzen im selben Dienstjahr nicht zusammenzählen.
• Bei Stundenlohn nur einzelne geplante Schichten statt eines repräsentativen Lohnes berücksichtigen.
• Eine Diagnose verlangen oder sensible Gesundheitsdaten unnötig verbreiten.
• Krankentaggelder wie normalen AHV-pflichtigen Lohn abrechnen.
• Taggeldforderungen und Zahlungseingänge nicht mit der Lohnbuchhaltung abstimmen.
• Lohnfortzahlung und Kündigungsschutz als identische Frist behandeln.